juris PraxisReporte

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Eine wirksame Befristung nach dem WissZeitVG erfordert eine informierte Zustimmung des Personalrats, die eine Information über die Vorbeschäftigungszeiten erfordert.
2. Ist die nach den §§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NRW erforderliche Zustimmung des Personalrats zur Befristung eines Arbeitsvertrags fehlerhaft zustande gekommen, weil die relevanten Vorbeschäftigungszeiten nicht mitgeteilt wurden, ist die gleichwohl vereinbarte Befristung unwirksam.
3. Die Zustimmung kann nicht nachträglich erteilt werden.

A.

Problemstellung

Dem Fall liegt die Frage zugrunde, welche Informationen dem Personalrat für eine ordnungsgemäße und informierte Zustimmung gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW bezüglich einer wiederholten Befristung nach dem WissZeitVG mitgeteilt werden müssen.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Das ArbG Düsseldorf musste sich mit einer Befristungskontrollklage befassen, in der der Kläger beantragte festzustellen, dass der zuletzt abgeschlossene befristete Vertrag mit der Laufzeit 01.03.2024 bis zum 28.02.2025 unwirksam befristet ist.

Der Kläger war seit dem 01.03.2000 als Physiker bei der beklagten Hochschule beschäftigt. Die ersten 13 Verträge bis zum 31.10.2017 wurden mit dem Land Nordrhein-Westfalen geschlossen, die weiteren 17 Verträge sodann mit der beklagten Hochschule selbst. Der Kläger war in Entgeltgruppe 13 eingruppiert und in verschiedenen Forschungsprojekten tätig. Mit Schreiben vom 15.02.2024 wurde der Personalrat zur Weiterbeschäftigung angehört. Diesem wurde mitgeteilt, dass es sich um eine Befristung gemäß § 1 Abs. 1 WissZeitVG i.V.m. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG handelte. Als Befristungsgrund gab die Beklagte an, dass der Kläger im Rahmen einer drittmittelgeförderten Forschungsstudie mit dem Thema „Biobankverfahren Haemato-Onkologie“ eingesetzt werden sollte. Eine Information zu den Vorbeschäftigungszeiten wurde dem Personalrat nicht übermittelt. Der Personalrat stimmte der Beschäftigung am 22.02.2024 zu, woraufhin der Vertrag am 23.02.2024 abgeschlossen wurde.

Innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Befristungsende machte der Kläger geltend, dass er mehr oder weniger seit dem 01.10.2013 die gleichen Tätigkeiten ausgeübt habe und sich seitdem lediglich die Projekttitel verändert hätten. Er vertritt deshalb die Auffassung, dass die Befristung aufgrund eines institutionellen Rechtsmissbrauchs im Hinblick auf den Gesamtzeitraum und die Anzahl der Verträge unwirksam sei. Insbesondere meint er, dass dem Personalrat die Vorbeschäftigungszeiten hätten mitgeteilt werden müssen.

Die Beklagte vertritt hingegen die Auffassung, der Kläger habe stets in unterschiedlichen Projekten gearbeitet, und der Personalrat habe wegen der Drittmittelfinanzierung nicht auf die Vorbeschäftigung hingewiesen werden müssen.

Das ArbG Düsseldorf hat die Feststellung getroffen, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 28.02.2025 geendet hat, da der Personalrat nicht ordnungsgemäß gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW beteiligt wurde. Das Gericht begründet diese Entscheidung u.a. damit, dass der Personalrat die Aufgabe habe, eine Befristungskontrolle nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung vorzunehmen. Mangels hinreichender Informationen über die Vorbeschäftigungszeiten habe der Personalrat dieser Aufgabe nicht nachkommen können, so dass hier keine informierte Zustimmung habe erfolgen können und die Befristungsabrede mithin unwirksam sei. Hieran ändere auch der Umstand nichts, dass Teile des Personalrats an vorherigen Befristungen beteiligt gewesen seien.

C.

Kontext der Entscheidung

Das ArbG Düsseldorf wendet die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Befristungskontrolle des nordrhein-westfälischen Personalrats konsequent auf die Befristung nach dem WissZeitVG an (so auch LArbG Düsseldorf, Urt. v. 07.11.2023 - 14 Sa 526/23).

Danach steht dem Personalrat gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW i.V.m. § 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NRW bei Einstellungen – abweichend von § 99 BetrVG sowie dem BPersVG und den meisten Landespersonalvertretungsgesetzen – eine umfassende Inhaltskontrolle des jeweiligen Arbeitsvertrages zu, so dass eine ohne Zustimmung zustande gekommene Befristung unwirksam ist (BAG, Urt. v. 21.08.2019 - 7 AZR 563/17; BAG, Urt. v. 21.03.2018 - 7 AZR 408/16; BAG, Urt. v. 14.06.2017 - 7 AZR 608/15; BAG, Urt. v. 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 Rn. 40; ArbG Münster, Urt. v. 09.05.2017 - 3 Ca 1322/16; ausführlich hierzu Boemke, jurisPR-ArbR 24/2024 Anm. 3).

Der Personalrat hat mithin die Aufgabe, zum Schutz der Beschäftigten zu prüfen, ob die beabsichtigte Befristung den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle standhält (BAG, Urt. v. 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 Rn. 40; Groniums in: PdK NW C-17a, 5. Fassung, Juni 2025, Ziff. 13.3.2.1, S. 139). Dies gilt auch für den Bereich des WissZeitVG, obwohl dort keine unbefristete Beschäftigung vorgesehen ist (BAG, Urt. v. 21.08.2019 - 7 AZR 563/17; LArbG Düsseldorf, Urt. v. 07.11.2023 - 14 Sa 526/23; Boemke, jurisPR-ArbR 24/2024 Anm. 3), denn der Personalrat soll zugunsten des Arbeitnehmers auch auf längere Vertragslaufzeiten oder ein Absehen von Befristungen hinwirken. Um dem Personalrat die Wahrnehmung dieser Aufgabe zu ermöglichen, muss der Arbeitgeber nicht nur die Befristungsgründe und die beabsichtigte Dauer des Vertrages angeben. Er muss den Personalrat auch so unterrichten, dass dieser die Wirksamkeit der Befristung umfassend prüfen kann. Hierzu gehört auch die Überprüfung eines möglichen institutionellen Rechtsmissbrauchs nach den Grundsätzen der unionsrechtlich gebotenen Missbrauchskontrolle. Eine solche Missbrauchskontrolle kann nur vorgenommen werden, wenn alle erforderlichen Daten, vor allem sämtliche Vorbeschäftigungszeiten, mitgeteilt werden (LArbG Düsseldorf, Urt. v. 07.11.2023 - 14 Sa 526/23; (Vorinstanz) ArbG Wuppertal, Urt. v. 28.05.2021 - 4 Ca 114/21; Kapischke in: BeckOK TV-L, 70. Ed. 01.06.2025, § 30 Rn. 193b; Burger, öAT 2024, 197 f., ausführlich Boemke, jurisPR-ArbR 24/2024 Anm. 3).

Der Arbeitgeber hat dem Personalrat demzufolge sämtliche Informationen für eine informierte Entscheidung mitzuteilen; eine Holschuld seitens des Personalrates existiert nicht, so dass der Arbeitgeber sich auch nicht darauf berufen kann, dass der Personalrat Kenntnis von den Vorbeschäftigungszeiten hätte haben können, weil er an vorherigen Befristungen beteiligt war (BAG, Urt. v. 01.06.2022 - 7 AZR 232/21 Rn. 22, zum NPersVG; BAG, Urt. v. 21.08.2019 - 7 AZR 563/17 Rn. 49; ArbG Düsseldorf, Urt. v. 13.03.2025 - 10 Ca 5600/24; ArbG Münster, Urt. v. 09.05.2017 - 3 Ca 1322/16; Pahlen in: Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 4. Aufl. 11/2025, § 35 BPersVG, Rn. 20.5).

Der Personalrat ist auch nicht verpflichtet, eine fehlerhafte Beteiligung zu rügen (so aber Baunack, jurisPR-ArbR 2/2026 Anm. 6 m.w.N.), denn dann würde man das Risiko der unzureichenden Information auf den Personalrat und den in seinem Rechtskreis stehenden Arbeitnehmer verschieben. Da auch Baunack eine Rügepflicht nur auf solche Fälle erstrecken will, die erkennbar oder offensichtlich fehlerhaft sind, stellt sich insofern die Frage, wann ein solcher Informationsfehler für den Personalrat überhaupt erkennbar ist. Aufgrund der Unbestimmtheit einer solchen Annahme führt eine solche Interpretation nicht nur zur Rechtsunsicherheit, sondern verkürzt die Rechte des Arbeitnehmers, der sich Fehler des Personalrates zurechnen lassen muss. Dieser Lesart ist daher eine Absage zu erteilen. Hierfür spricht auch, dass § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW unstreitig dem Schutz des Arbeitnehmers vor nachteiligen Vertragsabschlüssen dient und dieser Zweck durch die individualrechtliche Unwirksamkeit erreicht wird (BAG, Urt. v. 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 Rn. 17). Könnte der Arbeitgeber in der Hoffnung, der Personalrat würde fehlende Informationen nicht rügen, die Zustimmung und damit einhergehend die Wirksamkeit erwirken, wäre dieser Schutz zumindest lückenhaft. Daher können allenfalls solche formellen Fehler unerheblich bzw. rügepflichtig sein, die sich nicht auf eine erteilte Zustimmung auszuwirken vermögen (BVerwG, Beschl. v. 14.12.2023 - 2 B 42/22 Rn. 13).

Folge einer fehlenden oder mangelhaften Beteiligung des Personalrates ist daher regelmäßig die Unwirksamkeit der Befristung bzw. der Personalmaßnahme, denn auch eine Heilungsmöglichkeit lässt sich dem LPVG NRW nicht entnehmen (grundlegend: BAG, Urt. v. 05.02.1981 - 2 AZR 1135/78 Rn. 29; so auch OVG Münster, Beschl. v. 22.03.1996 - 1 B 353/96 Rn. 3 f.).

D.

Auswirkungen für die Praxis

Eine höchstrichterliche Entscheidung zum Umfang der Informationspflichten zu Vorbeschäftigungszeiten beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge, insbesondere wiederholter Befristungen, steht zwar noch aus. Allerdings setzt das ArbG Düsseldorf die Entscheidungen des LArbG Düsseldorf (Urt. v. 07.11.2023 - 14 Sa 526/23) und des ArbG Münster (Urt. v. 13.03.2025 - 10 Ca 5600/24) konsequent fort. Zutreffend formuliert das Gericht die Pflicht des Arbeitgebers, neben der Art und Dauer der Befristung auch die Vorbeschäftigungszeiten mitzuteilen, damit der Personalrat seiner Pflicht zur umfassenden Befristungskontrolle nachkommen kann (so auch Mandalka, ArbRAktuell 2025, 545).

Damit obliegt es nun den Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes in allen Befristungsfällen, gleich ob es sich um Befristungen nach dem WissZeitVG oder um solche des § 14 TzBfG oder anderer gesetzlicher Vorschriften handelt, den Personalrat umfassend aufzuklären, damit dieser eine informierte und damit ordnungsgemäße Zustimmung aussprechen kann.

Grundsätzlich ist die Ausweitung der Informationspflichten zu begrüßen, um Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Befristung zu schützen, die in einigen Bereichen des öffentlichen Dienstes systematisch und mitunter missbräuchlich eingesetzt wird. Gerade auf Landesebene und bei anderen größeren Arbeitgebern könnte eine solche Pflicht allerdings zu erheblichen Schwierigkeiten führen, denn die Informationen liegen ggf. nur dezentral vor oder sind aus Gründen des Beschäftigtendatenschutzes gar nicht mehr vorhanden. Daher sollten Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon im Vorfeld bei der Sachverhaltsdarstellung einbeziehen und diesen bitten, seine Vorbeschäftigungszeiten mitzuteilen bzw. die vorliegenden Daten des Arbeitgebers zu überprüfen. Andernfalls kann eine unvollständige Unterrichtung die Befristung zum Scheitern bringen und dem Arbeitnehmer eine unbefristete Beschäftigung verschaffen.