Die fristlose Kündigung eines Beschäftigten kann angesichts der Umstände des Einzelfalls und der Dauer der beanstandungsfreien Beschäftigungszeit auch bei der einmaligen sexuellen Belästigung einer deutlich jüngeren Praktikantin durch den Schlag auf ihr Gesäß während eines Kneipenbesuches im Anschluss an ein betrieblich organisiertes Seminar unverhältnismäßig i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein.
- A.
Problemstellung
Die Entscheidung des LArbG Bremen ist vor allem vor dem Hintergrund der – angestoßen durch #MeToo – in den letzten Jahren im Wandel begriffenen Ansicht der Gesellschaft zu sexuellen Belästigungen kontrovers.
Die Parteien streiten insbesondere über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Der Kläger hat einer ca. 34 Jahre jüngeren Praktikantin im Rahmen einer privaten Kneipentour im Anschluss an ein Teamevent auf das Gesäß geschlagen. Im Kern beschäftigte sich das Gericht mit drei Fragestellungen:
1. Stellt der Schlag einen wichtigen Grund „an sich“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar?
2. War der darauffolgende Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung verhältnismäßig, oder hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen?
3. Würde eine umfassende Interessenabwägung bei Annahme einer Entbehrlichkeit der Abmahnung ergeben, dass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist?
Im Ergebnis entschied das LArbG Bremen, die Kündigung sei unwirksam. Der Ausspruch einer Abmahnung hätte ausgereicht.
- B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der tariflich unkündbare Kläger nahm ab dem 05.11.2024 u.a. gemeinsam mit einer etwa 34 Jahre jüngeren Praktikantin an einem zweitägigen betrieblichen Teamevent in einem Seminarhotel teil. Nach dem Abendessen setze ein Teil der Teilnehmer:innen den Abend auf einer Kneipentour fort. Unstreitig konsumierte der Kläger sowohl beim Abendessen als auch auf der Kneipentour Bier. Der Kläger, die Praktikantin sowie weitere Personen fuhren gemeinsam zurück ins Hotel. Beim Aussteigen kam es zu einer kurzen körperlichen Annäherung des Klägers an die Praktikantin, die diese zurückwies. Kurz darauf schlug er ihr während eines Gesprächs mit der Gruppe auf das Gesäß. Die Praktikantin sprach den Kläger sofort darauf an, woraufhin er sich unmittelbar entschuldigte. Die Praktikantin reiste am nächsten Morgen ab. Der Kläger äußerte gegenüber seinem Vorgesetzten, sich falsch verhalten zu haben, und entschuldigte sich nochmals per WhatsApp bei der Praktikantin.
Zwischen dem 11. und 27.11.2024 ermittelte die Beklagte den Sachverhalt, hörte den Betriebsrat an und kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.12.2024 außerordentlich fristlos. Hiergegen erhob der Kläger am 18.12.2024 Kündigungsschutzklage vor dem ArbG Bremen-Bremerhaven und begehrte seine Weiterbeschäftigung.
Seine Klage war sowohl erstinstanzlich als auch in der Berufung vor dem LArbG Bremen erfolgreich.
Seine Klage – so beide Gerichte – sei begründet, da zwar ein wichtiger Grund „an sich“ zur fristlosen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliege, diese jedoch mangels vorangegangener einschlägiger Abmahnung unverhältnismäßig sei. Im Einzelnen argumentierte das LArbG Bremen wie folgt:
Der Schlag des Klägers auf das Gesäß der Praktikantin stelle eine sexuelle Belästigung und einen wichtigen Kündigungsgrund „an sich“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar. In der sexuellen Belästigung von Kolleg:innen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG sei regelmäßig eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des:der Arbeitgeber:in i.S.d. § 241 Abs. 2 BGB zu sehen, die einen „an sich“ wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstelle. Eine sexuelle Belästigung liege bei unerwünschtem, sexuell bestimmtem Verhalten vor, das die Würde der betreffenden Person verletze. Hierfür könne auch ein einmaliger Vorfall ausreichen. Die §§ 7 Abs. 3, 3 Abs. 4 AGG schützten die sexuelle Selbstbestimmung als Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) – dem Recht, selbst darüber zu entscheiden, in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden oder nicht. Dies inkludiere das Recht, über Eingriffe in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt selbst zu bestimmen. Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale einer Person stelle einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre dar und sei schon vor diesem Hintergrund i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG sexuell bestimmt. Unerheblich sei hierbei die Motivation der handelnden Person. Es komme ausschließlich darauf an, dass die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar sei (vgl. auch: BAG, Urt. v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 Rn. 24 m.w.N.). Das Gesäß sei zwar kein Geschlechtsmerkmal. Ein Schlag darauf besitze jedoch nach allgemeiner Auffassung eine sexuelle Färbung, weshalb er der absichtlichen Berührung eines sekundären Geschlechtsmerkmals gleichzusetzen sei.
Die Tatsache, dass die Handlung außerdienstlich erfolgt sei, stehe der arbeitsrechtlichen Relevanz des Verhaltens nicht entgegen. Erforderlich sei für einen wichtigen Kündigungsgrund „an sich“ nur, dass das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis habe. Auch außerhalb der Arbeitszeit müsse auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht genommen werden (vgl. auch LArbG Mainz, Urt. v. 12.12.2024 - 5 SLa 35/24 Rn. 75; ArbG Rheine, Urt. v. 22.01.2024 - 2 Ca 1256/23 Rn. 96; BAG, Urt. v. 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 Rn. 31).
Unwirksam sei die Kündigung im Ergebnis allerdings, da sie mangels einer vorangegangenen einschlägigen Abmahnung unverhältnismäßig sei. Eine solche sei nicht entbehrlich gewesen. Zum einen sei nicht ersichtlich, dass der Kläger sein Verhalten nach dem Ausspruch einer Abmahnung nicht geändert hätte. Bei einem steuerbaren Verhalten (wie dem vorliegenden) sei grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Abmahnung dieses in Zukunft positiv beeinflussen könne. Aus den unmittelbaren und wiederholten Entschuldigungen ergebe sich, dass der Kläger sein Verhalten bereue. Zudem spreche die über 27-jährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit gegen eine Wiederholungsgefahr. Zum anderen sei die Abmahnung auch nicht wegen besonderer Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich. Der Schlag auf das Gesäß sei keine Pflichtverletzung, deren erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – ebenfalls für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen sei. Die Schwere einer Pflichtverletzung müsse nämlich anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Zwar sei der Kläger der Praktikantin im Betrieb übergeordnet; es habe keinerlei Signale ihrerseits für Interesse gegeben – sie habe ihn vielmehr zurückgewiesen. Allerdings sei die Handlung außerhalb des Arbeitsplatzes in privatem Rahmen in lockerer Stimmung erfolgt. Hier gölten nicht dieselben Gepflogenheiten unter Kolleg:innen wie im Betrieb. Es sei Alkohol konsumiert worden; der Kläger habe kein erhebliches Unrechtsbewusstsein gehabt. Die Handlung sei weder geplant gewesen noch heimlich erfolgt. Sie stelle keine bewusste Ausübung sexueller Macht, sondern ein Momentversagen dar. Für den Kläger habe insofern – anders als im Betrieb – nicht erkennbar sein müssen, dass sein Verhalten eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung nach sich ziehen könne.
§ 12 Abs. 3 AGG stehe der Erforderlichkeit einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bei sexueller Belästigung nicht entgegen, da die Vorschrift selbst diese ausdrücklich als geeignete Maßnahme vorsehe. Auch nach der ständigen Rechtsprechung bestünden keine absoluten Kündigungsgründe, auch nicht bei sexuellen Belästigungen; maßgeblich blieben immer die Umstände des Einzelfalls (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 651/13; LArbG Düsseldorf, Beschl. v. 23.02.2024 - 7 TaBV 67/23).
Selbst wenn man von einer derart schwerwiegenden Pflichtverletzung ausginge, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre, wäre die fristlose Kündigung des Klägers jedenfalls vor dem Hintergrund der ergänzend vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung unverhältnismäßig. Hierbei seien zulasten des Klägers die erheblichen und länger anhaltenden Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Praktikantin sowie das gestörte Vertrauen der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger sich nicht künftig in vergleichbarer Weise verhalten werde. Schwerer wiege jedoch – und zwar zugunsten des Klägers – die lange Dauer und der beanstandungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses von mehr als 27 Jahren. Zudem ende der aktive Zeitraum seiner Beschäftigung (im Rahmen einer Altersteilzeit) ohnehin Ende Januar 2027; einer möglichen weiteren Begegnung mit der Praktikantin hätte die Beklagte durch eine Versetzung begegnen können.
- C.
Kontext der Entscheidung
Die Entscheidung des LArbG Bremen folgt der ständigen Rechtsprechung dahin gehend, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Ob eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann oder nicht, hängt stets vom Einzelfall ab – auch bei sexuellen Belästigungen.
Bereits im Jahr 2014 hatte das BAG entschieden (vgl. BAG, Urt. 20.11.2014 - 2 AZR 651/13), dass eine Kündigung bei einer solchen in Abhängigkeit von den konkreten Umständen unverhältnismäßig sein könne. Dort hatte ein Arbeitnehmer gegenüber der Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens in einem Waschraum des Unternehmens geäußert, sie habe „einen schönen Busen“, und sie sodann an der Brust berührt. In diesem Verhalten sah das BAG zwar einen wichtigen Kündigungsgrund „an sich“ i.S.d.§ 626 Abs. 1 BGB. Vor dem Hintergrund der Umstände des Einzelfalls, insbesondere Gewicht und Auswirkungen der Pflichtverletzung, Verschuldensgrad, störungsfreie langjährige Betriebszugehörigkeit und fehlende Wiederholungsgefahr, entschied das Gericht jedoch, dass eine Abmahnung ausgereicht hätte. Die Kündigung sei unverhältnismäßig gewesen.
Im Jahre 2021 wurde diese Line bekräftigt (vgl. BAG, Urt. v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20). In dem dortigen Kündigungsrechtsstreit hatte ein Mitarbeiter einem Zeitarbeitnehmer die Hose und Unterhose heruntergezogen und war daraufhin außerordentlich, fristlos gekündigt worden. Auch in diesem Zusammenhang argumentierte das BAG, dass in dem Verhalten, das eine sexuelle Belästigung dargestellt haben könnte (eine weitere Sachverhaltsermittlung sei erforderlich), zwar ein wichtiger Kündigungsgrund „an sich“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liege. Im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung müssten jedoch Feststellungen zur Schwere der Pflichtverletzung und Entbehrlichkeit der Abmahnung getroffen werden. Dazu wurde die Sache zurückverwiesen.
Im Jahr 2024 folgte das LArbG Düsseldorf eben dieser Argumentationslinie (LArbG Düsseldorf, Beschl. v. 23.02.2024 - 7 TaBV 67/23). In dem streitgegenständlichen Fall hatte ein Betriebsratsmitglied mit einer Betriebszugehörigkeit von 23 Jahren stark alkoholisiert auf einer Firmenfeier zunächst zu einer Kollegin beim Tanzen gesagt, man „könne auch gerne woanders weiter tanzen“. Im Anschluss schlug er einer anderen Kollegin im Vorbeigehen mit der Hand auf das Gesäß. Am nächsten Tag entschuldigte er sich schriftlich unter Bezugnahme auf seine Alkoholisierung bei letzterer. Im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG urteilte das LArbG Düsseldorf, dass die vorgeworfenen Handlungen zwar eine sexuelle Belästigung und einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen könnten. Im Rahmen der Interessenabwägung überwiege jedoch das Weiterbeschäftigungsinteresse des Betriebsratsmitglieds. Eine vorherige Abmahnung sei u.a. vor dem Hintergrund der langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit, der Erstmaligkeit des Fahlverhaltens und der gezeigten Reue erforderlich gewesen.
- D.
Auswirkungen für die Praxis
Das LArbG Bremen ließ die Revision mit der Begründung zu, dass die Rechtsfrage der Bedeutung eines langjährig unbelasteten Arbeitsverhältnisses für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung bislang nicht höchstrichterlich geklärt sei. Angeführt werden zwei Entscheidungen des 2. Senats des BAG, denen eine sich widersprechende Argumentation entnommen werden kann. So wurde im Fall „Emmely“ aus dem Jahr 2010 (vgl. BAG, Urt. v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) eine Abmahnung als erforderlich angesehen. Begründet wurde dies damit, dass es sich um eine zwar schwere, aber einmalige Pflichtverletzung im Zusammenhang mit einer beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit von ca. 30 Jahren handelte. Letzterer sei kein ausreichendes Gewicht beigemessen worden. Dagegen urteilte das BAG im Jahre 2021 (BAG, Urt. v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20) hinsichtlich des Herunterziehens von Hose und Unterhose bei einem Zeitarbeitnehmer, dass im Rahmen der Fallgruppe der „schweren Pflichtverletzung“ sonstige Umstände, die nicht die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung beträfen (z.B. ein seit Jahren unbelastetes Arbeitsverhältnis), für die Entscheidung über die Einschlägigkeit der Fallgruppe außer Betracht bleiben müssten. Im Rahmen der „schweren Pflichtverletzung“ sei die Abmahnung kein im Rahmen der Interessenabwägung relevantes milderes Mittel.
Als weitere Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung ordnete das LArbG Bremen die Frage ein, ob sexuelle Belästigungen angesichts der veränderten gesellschaftlichen Auffassungen (Me-Too-Debatte) zwischenzeitlich anders zu bewerten seien.
Die Entscheidung betont, dass es weiterhin keine „absoluten Kündigungsgründe“ gibt. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung im Kündigungsrecht erlaubt keine schematische Anwendung starrer Kriterien, sondern erfordert eine umfassende Abwägung aller relevanten Umstände. Auch schwerwiegende Pflichtverletzungen (wie sexuelle Belästigungen) können keine pauschale Eskalation im Wege der (fristlosen) Kündigung begründen. Arbeitgeber haben also weiterhin stets zu prüfen, ob mildere Mittel als die Kündigung, insbesondere eine Abmahnung oder Versetzung, im Einzelfall ausreichend sind.
Gegen die Entscheidung ist Revision eingelegt worden (Az. des BAG:2 AZR 85/26). Es bleibt abzuwarten, wie das BAG sich zu der Frage positioniert, wie die langjährige und beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit in das Prüfungsschema der außerordentlichen Kündigung einzuordnen ist und ob die sexuelle Belästigung vor dem Hintergrund der gesamtgesellschaftlichen Entwicklung ggf. doch als „absoluter Kündigungsgrund“ anzusehen ist.
