Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der Kläger, Jahrgang 1967, ist Syndikusrechtsanwalt und seit 2008 als Compliance Officer für den A‑Konzern tätig, zuletzt als Senior Vice President / Leiter Responsibility Office & A‑Compliance Officer mit Gesamtprokura und einem Gehalt von 17.916 Euro brutto/Monat. Er war für das Compliance‑Management‑System des Konzerns verantwortlich und berichtete an den General Counsel.
Im Konzern werden Edelmetalle verarbeitet. Nicht zuordenbare Edelmetallmengen werden als „Hauslos“ dem Unternehmen zugeführt, wozu interne SOPs (sog. Standard Operating Procedure oder Arbeitsanweisungen) bestehen. Die Praxis der „Hauslos“-Zuordnung war bereits früher rechtlich problematisch gewesen und war schon einmal unter Verantwortung des Klägers mit einer externen Kanzlei untersucht worden.
Am 01.10.2023 trat eine vom Kläger selbst entwickelte und verantwortete „Prozessbeschreibung – Verfahrensordnung Compliance Hotline“ in Kraft, die u.a. Zweck, Zuständigkeit und Verfahrensregeln für den Umgang mit Hinweisgebermeldungen regelt.
Am 03.10.2023 erhielt der Kläger als Compliance Officer über den Ombudsmann eine neue Hinweisgebermeldung zur „Hauslos“-Thematik mit konkreten Personennennungen.
In der Folge kündigte die Beklagte dem Kläger zunächst mit Schreiben vom 27.05.2025 außerordentlich, hilfsweise ordentlich, und sodann nochmals mit Schreiben vom 06.06.2025 außerordentlich, erneut hilfsweise ordentlich. Dem Kläger wurde vorgeworfen,
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die Konzernrevision nicht eingeschaltet zu haben, obwohl nach Ziff. 4.5 der „Prozessbeschreibung – Verfahrensordnung Compliance Hotline“ zwingend vorgesehen,
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namentlich benannte, potenziell belastete Personen – darunter den früheren Geschäftsführer – unmittelbar in die Aufklärung eingebunden zu haben und damit ein gravierendes Interessenkollisionsproblem geschaffen zu haben,
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den Abschlussbericht stark verkürzt und verharmlosend formuliert zu haben (Darstellung als bloß „behaupteter Sachverhalt“, keine Erwähnung der namentlich benannten Personen),
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in einer E-Mail an einen ehemaligen Geschäftsführer den Sachverhalt irreführend dargestellt und den Eindruck eines bloßen Prozess-/Anpassungsproblems erweckt zu haben sowie
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insgesamt Aufklärung, Dokumentation und Kommunikation in einem für einen Compliance Officer pflichtwidrigen, verschleiernden Sinne betrieben zu haben.
Gegen beide Kündigungen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.
Das ArbG Offenbach sieht in dem Verhalten des Klägers als Compliance Officer eine Reihe schwerwiegender Pflichtverletzungen. Ausgangspunkt ist, dass der Kläger als „verlängerter Arm der Geschäftsleitung“ im Bereich Legalitätskontrolle verpflichtet war, ein funktionierendes Compliance‑System zu gewährleisten und insbesondere die von ihm selbst zum 01.10.2023 erlassene „Verfahrensordnung Compliance‑Hotline“ strikt einzuhalten.
Bereits die vorsätzliche Nichteinhaltung dieser Verfahrensordnung nach Eingang einer Hinweisgebermeldung stellt nach Auffassung der Kammer einen Sachverhalt dar, der „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Kläger hätte nach Ziff. 4.5 der „Prozessbeschreibung – Verfahrensordnung Compliance Hotline“ zwingend die Konzernrevision in die Untersuchung einbinden müssen, hat dies aber bewusst unterlassen. Seine prozessuale Behauptung, er habe die maßgebliche Bestimmung nicht mehr im Gedächtnis gehabt, hielt das Gericht für unglaubhaft und widersprüchlich zu seinen eigenen früheren Einlassungen und seinem Untersuchungsbericht, in dem er selbst einen „bewussten Verzicht“ auf die Einschaltung der Revision einräumt.
Unabhängig von der Verfahrensordnung wertet die Kammer zudem schon die unmittelbare Einbindung der in der Meldung namentlich benannten, potenziell belasteten Personen (insbesondere des vormaligen Geschäftsführers) in die Aufklärung als erhebliche Pflichtverletzung. Ein solches Vorgehen widerspreche grundlegenden, in der Rechtsordnung verankerten Prinzipien zur Vermeidung von Interessenkollisionen und zur Sicherung effektiver Aufklärung. Der Kläger, ein erfahrener Jurist mit vertieften Compliance‑Kenntnissen, hätte aufgrund seiner Stellung und der Vorerfahrungen im Konzern besonders sensibilisiert sein müssen. Hinweise auf unzulässigen Druck oder auf sonstige Umstände, die sein Verhalten in milderem Licht erscheinen lassen könnten, sind nicht ersichtlich. Im Gegenteil hat der Kläger in Befragungen ausdrücklich angegeben, keinen übermäßigen Druck verspürt zu haben.
Damit steht für das Gericht fest, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB in besonders gravierender Weise verletzt hat. Die Summe der Pflichtverstöße (Missachtung der Verfahrensordnung, Unterlassen der Einschaltung der Konzernrevision, Einbindung Belasteter und unzureichende, verharmlosende Bearbeitung der Meldung) ist geeignet, eine fristlose Kündigung „an sich“ zu tragen.
Gleichwohl sieht die Kammer die außerordentliche Kündigung an der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB als gescheitert, weil die Beklagte im Hinblick auf die vorgelagerten, mehrmonatigen Untersuchungen einer externen Kanzlei nicht hinreichend konkret dargelegt habe, welche durch das Gutachten gewonnenen Erkenntnisse für den Kündigungsentschluss ausschlaggebend waren und wann sie den kündigungsberechtigten Personen zugegangen sind.
Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erachtete das Gericht dagegen als wirksam. Die beschriebenen Pflichtverletzungen rechtfertigen nach § 1 Abs. 2 KSchG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Angesichts der Schwere des Pflichtenverstoßes und der herausgehobenen Vertrauensstellung des Klägers als Compliance Officer war eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
Der Wirksamkeit der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung standen zudem interne Vorgaben zur Unabhängigkeit des Compliance Officers und zur Beteiligung des Aufsichtsrats bei dessen Abberufung nicht entgegen. Für die Wirksamkeit der Kündigung komme es ausschließlich auf die gesetzlichen Regelungen an.
Kontext der Entscheidung
Die Entscheidung des ArbG Offenbach ergeht vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung von Hinweisgebersystemen und konzernweit organisierten Compliance-Strukturen in einem global tätigen Konzern.
Zugleich steht das Urteil im Kontext der nach Inkrafttreten des HinSchG geführten Diskussion, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen sich aus der Missachtung der dort geforderten Hinweisgebersysteme ergeben. Die Einführung von Hinweisgeberprozessen ist damit nicht nur formale Compliance, sondern schafft justiziable Verhaltensstandards, an denen sich sowohl die Haftung der Organe als auch die arbeitsrechtliche Verantwortlichkeit der zuständigen Personen messen lassen muss.
Bemerkenswert – und ein neuerlicher Weckruf für die Praxis – ist der strenge Maßstab, den das ArbG Offenbach an die Darlegung der Zweiwochenfrist anlegt. Trotz monatelanger externer Untersuchungen durch eine Rechtsanwaltskanzlei erkennt das Gericht die außerordentliche Kündigung als verfristet an, weil die Arbeitgeberin nicht konkret darlegt, welche im Untersuchungsbericht gewonnenen Erkenntnisse für die Kündigungsentscheidung maßgeblich waren. Damit unterstreicht das Gericht die aus der BAG-Rechtsprechung bekannte doppelte Anforderung (vgl. BAG, Urt. v. 05.05.2022 - 2 AZR 483/21): Einerseits wird Arbeitgebern bei komplexen Verdachtslagen durchaus ein Ermittlungszeitraum zugestanden. Andererseits bleibt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB strikt, wenn nicht präzise dargelegt wird, ab wann die kündigungsrelevanten Tatsachen in der entscheidungsbefugten Ebene bekannt waren. Die Entscheidung knüpft damit an die Tendenz an, Compliance-Untersuchungen als legitimes Instrument zur Sachaufklärung anzuerkennen, zugleich aber zu verhindern, dass die Zweiwochenfrist faktisch „auf unbestimmte Zeit“ hinausgeschoben wird.
Auswirkungen für die Praxis
Eigentlich eine Selbstverständlichkeit und dennoch wichtig im Sinne eines funktionierenden Compliance-Management-Systems und inhaltlich richtig stellt die Entscheidung unmissverständlich klar, dass ein Compliance Officer die selbst entworfene und verantwortete Hinweisgeber-/Verfahrensordnung strikt einhalten muss. Deren vorsätzliche Missachtung nach Eingang einer Whistleblower-Meldung ist „an sich“ ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB, auch wenn sie im konkreten Fall an der Zweiwochenfrist scheitern kann.
Ferner erinnert das ArbG Offenbach Compliance Officer mit seiner Entscheidung daran, dass ihre Loyalität der Gesellschaft, also der Arbeitgeberin, zu gelten hat und nicht deren Organen (wie hier dem ehemaligen Geschäftsführer), auch wenn dies in der Praxis nicht selten eine Herausforderung darstellen mag. Von Compliance-Verantwortlichen wird eine lückenlose, nicht verharmlosende Dokumentation (Abschlussberichte, Kommunikation an Hinweisgeber und Organe) erwartet. Irreführende oder beschönigende Berichte gelten als schwerwiegende Pflichtverletzung, auch und gerade, wenn damit ggf. Organmitglieder geschützt werden sollten.
Schließlich, aber dies ist arbeitsrechtliches Einmaleins, müssen Arbeitgeber, die fristlos kündigen wollen, im Prozess konkret darlegen können, wann sie welche Erkenntnisse aus internen bzw. anwaltlichen Untersuchungen gewonnen haben, um die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu wahren. Hierfür sind eine lückenlose, eindeutige und unmissverständliche Dokumentation und eine situative juristische und taktische Bewertung der Ermittlungsergebnisse in jedem Stadium der Ermittlungen anzuraten.